“春风行动”援助就业正在推进，线下招聘会吸引了大批求职者入场

　　随着人口红利不再，未来求职者应聘会更加公开、公平。图为天津经开区春季促就业暖心行动公益现场招聘活动。

　　2023年2月20日讯：当前，“春风行动”援助就业正在推进，线下招聘会吸引了大批求职者入场，就业市场也有望快速复苏。

　　然而，有求职者反映，在投简历和竞聘时遭遇了地域歧视，因自己是城市户口而被拒，理由是城市人不能加班，缺乏拼搏精神，不愿接受管理和约束。这样的理由令人匪夷所思，此外，还有一些求职者在网络论坛反映，在求职时曾遭遇年龄歧视、性别歧视甚至第一学历歧视、身高相貌歧视等。每当遭遇这些歧视被拒绝时，求职者的内心和人格尊严都受到不同程度的伤害。

　　招聘歧视，体现着招聘者的素质和格局，也反映出企业方的用人标准和企业文化。过去几年，适龄劳动人口下降，一些年轻人宁肯送外卖也不进企业等新现象出现，提示着企业和招聘者：资方和劳动者的关系天平开始发生逆转，选人用人也应该有所转变，以适应新的市场环境。

　　　大龄博士的求职路

　　本市一所知名院校的博士毕业生严鸿，从去年9月开始找工作，到现在仍然没有着落。提起这段经历，他非常沮丧。“我至少已被5家单位或企业拒绝过，被拒绝的理由也很多。有嫌弃我岁数大、超过35岁的，有嫌弃我第一学历不是985高校的，还有嫌弃我身高不够、相貌不出众的。”严鸿这样说。

　　严鸿多年前从南方一所211高校的法律专业毕业后，在企业工作了5年，然后考取北京一所高校的法学硕士，又到天津的高校攻读了博士学位，毕业时已经37岁，年龄大了一些。

　　他最初想去高校或研究机构工作，浏览了这些单位的招聘信息后发现，这些单位大多把应聘者的年龄限制在“35岁以下”。遇到这样的单位，严鸿就无法投递简历了。遇到一家把年龄要求放宽到“40岁以下的”招聘单位，严鸿赶紧投递了简历，还在线上参加了面试。一个月后，他接到了被拒绝录用的通知。严鸿不甘心，他拨打了用人单位的电话询问，最终得知，拒绝录用他的原因是，他的第一学历即本科学历不是985高校的，现在他们只要“本科、硕士、博士阶段均在985高校毕业的博士”。

　　这样的标准，确实把严鸿挡在了门外。他本科就读的学校，只是一所211高校。他觉得这家单位招录人才的标准过于死板，那些后期经过努力的学生，就不能被承认和接纳吗？

　　于是，严鸿开始积极向企业投简历。他的专业是法学，可以担任企业的法律顾问或知识产权方面的管理人员。南方一家新能源企业收到了他的简历，招聘的岗位是公共关系和法律顾问，对接的是政府部门。严鸿去企业参加了笔试和面试，人力管理人员对他表示满意，即将向他发放录用通知。

　　然而，一周之后，他却被拒绝录用。经他追问，该企业招聘人员委婉地告知他，企业负责人掌握最终的招聘决定权，决定录用一个身高180厘米以上、容貌更为出众的硕士生。因为老板觉得这样能凸显公司的形象。得到如此回复，严鸿很吃惊，高学历人才不拼工作能力，却要拼身高、拼颜值？这样的企业不值得加入。

　　今年1月份，严鸿又向多家国企和民企投递简历，均被拒绝。一家企业的招聘人员透露，企业现在不愿意招聘35岁以上的员工，主要是觉得他们不愿意加班，难以管理。中高级职位，只愿意通过猎头寻找潜在人员，或者通过上级单位选调相关人员。类似严鸿这样的大龄文科博士，在人力市场上没有太强的优势。

　　经历过重重打击，严鸿有些灰心，他已经做了找不到工作的准备，甚至打算直接创业。有同学给他介绍了西部某大型国企的法务岗位，只是工作所在城市比较偏远，严鸿表示考虑考虑再说。现在，他能选择的机会不多。说起自己的求职经历，他认为“35岁以下”年龄的招聘要求对自己的打击最大，这是赤裸裸的年龄歧视，伤害了自己的公平就业权。

　　　女性求职者遭遇歧视

　　河西区的女性求职者秦瑞，近期向多家企业投递简历，均没有得到回复。她向一家企业的招聘人员询问得知，她在简历中的家庭人员信息显示，她有两个孩子，因此企业方觉得她的家务负担较重，在工作中可能无法投入足够的精力。因此，企业更愿意录用一名刚刚毕业的应届女大学生，而且未婚、未育。

　　这样的遭拒理由，令秦瑞难以接受，她觉得这是对一个母亲的就业歧视。她应聘的岗位是财务人员，自己的学历、能力、经验可以胜任该岗位，却仅仅因为自己生育了两个孩子就被排除在外，这非常不公平。“你们公司是不是经常加班啊？”她这样问企业招聘人员，招聘人员给予了肯定的回答，而且还说：“周末也经常加班。考虑到你周末要辅导孩子写作业，还要做家务，因此担心你无法胜任工作。”

　　秦瑞又向其他企业投递简历，其中一家企业招聘人员询问她，一年内是否有再生一个孩子的计划、家人对生养第三个孩子的想法是什么？遇到这样的盘问，秦瑞觉得被“冒犯”了，这属于私人信息。她对这个问题模糊回答，最终，企业也没录用她。

　　秦瑞曾经考虑去投诉和举报相关企业，她查询了解到，《就业促进法》明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。2019年，国家人社部等九部门联合发布通知，明确要求企业在招聘时“不得询问妇女的婚育情况”。但是，考虑到通过法律手段维护自身权益，时效长，而且举证难，自己当初也没有录音。最终，她只能放弃了这个想法。

　　已婚已育的女性遭遇就业歧视，而未婚未育的女性也同样会遭遇同类歧视。南开区一位大学毕业生王嫣反映，她今年23岁，去年从一所本科院校毕业，学的是数字营销专业。近期，她参加了一场就业线下招聘会，看到有单位招聘“网络和新媒体营销人员”，向招聘人员了解情况。

　　招聘人员告知她，他们更愿意招聘已婚育的26岁以上的女性，因为婚育后的女性责任感更强，不会轻易跳槽，稳定踏实。王嫣则向招聘人员表示，自己勤奋踏实，希望能入职这个岗位。招聘人员又透露，此前曾多次招聘刚毕业的大学生，但这些大学生一不顺心就选择辞职，导致公司在网络营销板块的业务停滞不前。从长考虑，公司决定再也不招聘年轻未婚未育的大学毕业生了，优先招聘那些有家庭、有稳定预期的女性求职者。

　　这样的遭拒理由，让王嫣很是受伤。“有的企业愿意招聘年轻的，认为她们有精力、肯加班。有的企业却愿意招聘有家庭的甚至有房贷负担的，认为她们不会轻易跳槽辞职。你永远都不知道下一个卡住你的条件是哪一个。”她无奈地说。

　　多方合力保障就业公平

　　长期从事人力资源管理的何颖，一直在关注职场和就业类的新闻。她介绍，过去几年，就业歧视方面的热点事件，最终变成舆论危机的有多起。其中一起事件，某外卖平台招聘时称，不招聘开大众车和某些省份的求职者，被公众指责，最终该企业解聘了人事人员。类似事件，均体现了求职者对公平、公开竞争岗位的渴望和期盼，部分企业的招聘歧视行为，已触犯了公众的心理底线。

　　但是，除了上述过于明显的就业歧视行为，年龄歧视、女性性别歧视、身高相貌歧视等，依然隐秘而广泛地存在，而且不会留下痕迹和证据。

　　一家企业的招聘人员介绍，企业也有难处。从降低成本的角度考虑，企业更愿意招聘年轻的、能加班的员工，如此就排除了部分应聘者。招聘了35岁以上的大龄员工，一些需要经常出差、加班的业务就很难开展，公司只能聘用更多人员来应对，用人成本由此提高很多。这些市场竞争和用工成本的因素，导致用人方在招聘时设置了更多的附加条件。这些条件并不公开。

　　何颖指出，当前减少招聘歧视、保障就业公平，需要多方合力。除了企业自身，社保、税务等政府部门也应出台相应的措施，减轻企业负担和压力。例如，可以研究出台措施，对招聘生育期妇女的企业，给予相应的补贴或减免税收。招聘40-50岁员工的企业，可以给予用人方一定的社保费用、企业所得税减免等。这些措施和求职者的个人所得税减免等措施相结合，会产生更大效应。

　　一家制造业企业招聘人员吴皓天介绍，从两年前起，生产线上的操作工和一些物流岗位，就很难招聘到“既有精力又有能力”的青年员工了。公司在5年前的招聘中，只招聘30岁以下的男性职工。随着应聘者的减少，公司调查发现，现在的年轻人更愿意去送外卖、拍短视频或开网约车，也不愿意从事制造业的工作。对企业来说，供需关系的天平已转向有利于求职者一方。后来，公司清除了所有附加条件。现在，招聘到的大部分人都是45岁左右的中年人，而且有一部分是女性。“随着人口红利不再，适龄劳动人口下降，预计制造业领域的招聘歧视将最早消除，面对求职者会更加公开、公平。”他这样说。

　　近期，作为《狂飙》电视剧主演之一的张颂文回忆，早年间他去剧组应聘时，曾连续被多个剧组拒绝。一位副导演以身高和相貌评价他“这种人天生就做不了演员”，如此武断的结论，让张颂文备受打击。如今回头看，那些设置条件、违背公平竞争原则的招聘方，根本选用不到真正的人才。普通企业也是如此，如果设置一些条件，把真正的人才过滤掉，公司又怎么能在市场上拥有竞争力呢？从这个角度看，招聘歧视表面上是给求职者设限，实际上则是自毁前程的短视行为。