心理赋能：企业对返岗员工的有力支持

对于企业而言，有效复工的关键是让员工与组织尽快恢复运作秩序和工作战斗力。渐进复工期间新冠肺炎疫情还存在一定的不确定因素，人们容易出现一些心理和行为的变化，如焦虑、疑病、抑郁、恐惧，甚至出现强迫和攻击行为。作为企业管理者，既要应对自身的心理波动，又要识别员工的负面情绪，处理可能发生的危机，面临双重的压力和责任。企业要密切关注返岗员工受疫情影响的思想动态，在实施心理支持工作的过程中，对返岗员工积极进行心理赋能，通过员工心理援助与心理提升两方面工作予以落实。具体策略与方法主要包括以下方面：

暖心：提升情感性组织归属感

员工对企业的归属感是一种主观的心理感受，指员工对企业的认同与投入程度，包括情感性归属感、持续性归属感、道义性归属感。其中，情感性归属感指员工对企业的情感性依恋和认同感，喜欢企业，希望继续在企业工作。在重大疫情等不确定环境中，员工的情绪受到了巨大影响，情感性归属感因其有利于安稳情绪、纾解紧张，显得尤为重要，迅速提升情感性归属感的方法是强化企业承诺、让员工感受到自己是被需要的、有价值的，感受到企业社会责任和员工自身的岗位贡献，为返岗员工创造温暖、温馨的“家庭”感受。

平心：增进跨群体认同与友谊

社会身份理论和危机管理理论认为，疫情危机诱发出的不确定性焦虑和不安全感，使人们更容易对不符合自己所属群体行为规范的“偏离者”“外群体”持负面态度、排斥不同于自己或群体规范的他人及行为。带有这种心态的员工会增加组织内部的沟通成本、降低同事之间的互信，影响工作氛围和生产力。例如，返岗后会对周围环境和人际关系产生不确定，不知道空气里有没有病毒，不知道身边的人是不是病毒携带者，来自疫情严重地区的员工有可能受到不信任或不公平对待。为此，企业除了通过口罩防护、体温检测、全面消毒、定期通报等方式尽可能多地帮员工寻找确定性、降低焦虑外，还要主动地进行企业文化建设，让员工都把周围的同事看作“内群体”成员和“自己人”，从而减少特殊时期的“外群体”“偏离者”偏见，改善工作氛围、提升工作绩效。

聚心：调适人际距离

心理学中的“人际距离”是指关于人际交往中双方之间的距离及其意义。在疫情防控中，各级各部门都实施了各种隔离措施，人们逐步适应了以保持相对距离防控病毒传染的行为方式，返岗员工对潜在传染风险的担心会加大人际交往的物理距离，进而可能拉大心理距离，产生疏离感。企业管理者要采取细致入微的管理方式，第一，“统一与个性化距离”设计，由企业提出具体的人际交往时的最小物理间距以便员工轻松执行，在此基础之上尊重每个人的人际距离需求，尊重个人空间大小的个体差异，通过交流沟通的方式了解并接纳大家多样化的人际距离需求，避免产生亲疏误会。第二，“隔离不隔心”，物理距离相对疏远不影响员工间的关心和相互支持，可以借助企业在线平台和社交媒体等进行交流，传达信息与问候，保持心理距离上的亲近感。

护心：减少压力源与困扰

管理者需要帮助返岗员工识别自身的压力来源、压力状况与情绪特征，学习抗压的实用方法，提高员工的抗逆力。这里需要注意区别对待工作压力与疫情压力诱发的心理困扰。可以帮助员工进行以下心理调适：设置“有安全感的空间和时间”建立“相对安全感”。理解他人的过分敏感、过度担忧与过度防护，保持“包容心”。思考和品味复工的“价值感”“利他意义”。纠正糟糕透顶、以偏概全“非理性”，取信科学和医学权威资料，加强“信任感”。回想曾经有效帮助自己的应对办法，思考什么能让自己保持坚强，获得“胜任感”。利用休闲活动转移注意力，尝试冥想音视频训练，获得“轻松愉悦感”。

戒心：警惕人因失误

人因失误指人未能精确地、恰当地、充分地、可接受地完成所规定的绩效标准范围内的任务，主要是由过负荷、决策错误和人机学因素导致。复工复产后，往往日常工作与防疫任务较多，且员工存在一定心理波动，需注意从物理屏障、管理屏障和心理屏障三方面加强防范人因失误。在物理屏障方面，注意检核声光报警信号、各种安全保护设备、各种警示性标牌、安全门锁、各类应急设备等要素。在管理屏障方面，注意检核运行及维修工作规程、人员培训与教育、资格认定及人员任命、管理条例、员工交流方式、员工授权、员工的相互监管等要素。在心理屏障方面，注意检核员工的认知、情绪与行为等要素，并及时排查员工注意与记忆紊乱、产生错觉与偏见，伴随紧张、焦虑、烦躁、悲愤、委屈等情绪，以及肌肉紧张、疲倦、睡眠不足、行为冲动与人际冲突等不良因素的影响。此外，还需帮助管理者防范危机决策失误。

匠心： 提倡创新思考与行动

此次疫情直接影响个人生活以及企业的正常经营活动，对那些资金和资源有限，受疫情正面冲击或潜藏问题严重的企业影响更大，会带来伴随企业工作设计、商业模式、行业细分、管理能力、公司治理结构等方面各种调整的机遇与挑战。为应对复工复产工作加快推进遇到的各种问题，企业在依照传统规则平稳过渡基础上，可以摆脱常规的问题解决模式开展创新探索与实践。例如，工作自动化与在线工作将成为疫情事件结束后工作重新设计过程中的一个重要元素，基于“可供性”理论的人机交互工作设计极富前景。

虚心：倾听建言

建言是员工主动与主管或同事讨论工作方面的困难，以改善环境和条件的积极、建设性的努力行为，是员工参与企业管理的一种工作行为，建言可以提供决策方向、提升决策效率，更能提升管理效率。疫情期间，员工返岗面临一些不确定因素，为尽快调整和改善环境和条件，企业需及时听取员工的建议，通过奖惩制度建立、管理机制及企业文化建设鼓励员工的建言行为。

同心：企业与员工协同发展共克时艰

疫情危机下的问题解决往往是众人集体智慧的结果，通过增加群体异质性互动，改变群体压力与群体气氛，消除集体认知定势，开展集体记忆与交互式记忆训练、文化氛围建设和互联网环境下企业社交媒体的应用等方式，可以提高员工的协作与交流效能。

（作者为天津市中国特色社会主义理论体系研究中心特聘研究员、南开大学周恩来政府管理学院教授）